Лидерство в управлении. Как развить лидерство

Что такое лидерство? Это умение воздействовать на человека без применения полномочий. Когда мы говорим о лидерстве, мы подразумеваем воздействие на личностный уровень человека, без учета уровня роли, исключительно личностью на личность. Когда идет речь об управлении, помимо должности ролевой уровень подкрепляет система управления.

Дата загрузки:2017-08-02

Лидерство в управлении. Как развить лидерство?

02 Августа 2017, Михаил Снитко

Что такое лидерство? Это умение воздействовать на человека без применения полномочий. Что это за такое воздействие? Лидерство – это всегда воздействием личностью на личность. Дело в том, что в отношениях людей, всегда есть два уровня. Ролевой и личностный, где каждый человек всегда находится в той или иной роли. Что значит личностный уровень? Это уровень эмоций. Каждый человек – это личность, любой человек обладает личностными особенностями, характером, привычками, каким-то социальным опытом. В чем заключается суть?

Дело в том, что ролей у человека множество, но личность всегда одна.

Если ролевой уровень отвечает на вопрос, что происходит в той или иной ситуации, то личностный уровень отвечает на вопрос, как это происходит? Когда мы говорим о лидерстве, мы подразумеваем воздействие на личностный уровень человека, без учета уровня роли, исключительно личностью на личность. Когда идет речь об управлении, что добавляется к ролевому уровню? Например, есть руководитель, у которого роль – директор, что помимо должности может подкреплять его ролевой уровень? В этом случае ролевой уровень подкрепляет какая-то система управления, конечно, если она есть. Иными словами, всегда за ролью стоит какой-то регламент. Чем определяется ролевой уровень? Он определяется полномочиями, должностными инструкциями, корпоративной структурой и т.д.

Чем определяется уровень личности? Откуда одна личность получает представление о другой личности? Распределяется это следующим образом: 55% – это невербальное поведение человека. Что значит невербальное? Это сигналы тела и 38% – это оформление речи. Получается, что одна личность получает информацию о другой личности на 55% при помощи визуально контакта и на 38% при помощи слуха, остальные же 7% составляет содержание речи.

Давайте расшифруем, что будет входить в эти 55%. Какие в нем есть параметры, по которым один человек видя другого решает, кто перед ним и как себя с ним вести? В элементы визуальной оценки человека входят – жесты, положение тела, положение ног, расположение головы, мимика, контакт глаз, внешний вид и дистанция. Касаемо оформления речи, что входит в речь? В оформление речи входят – темп, тембр, эмоциональность, громкость, артикуляция, интонация и количество смысловых блоков. Дело в том, что многие элементы оформления речи, зависят от внутреннего состояния человека. Часто воздействие речи руководителя на подчиненных неэффективно, по той причине, что он свою коммуникацию оформляет неправильно. Почему важно уметь оформлять свою речь правильно?

Именно в том, как человек говорит и заложено 93% смысла.

Есть два ключевых аспекта, которые принципиально важны – это открытые и закрытые позы. Что такое закрытость? Это защита. Почему это важно? Дело в том, что любая закрытость, даже, если она комфортна для человека, другим человеком подсознательно воспринимается, как настороженность, ложь или неуверенность в себе. Неважно, почему человек находится в закрытой позе, реакция другого человека на закрытую позу, всегда подсознательно воспринимается с настороженностью. Поэтому, если руководитель намерен произвести правильное впечатление на кого-либо, ему про закрытые позы желательно забыть навсегда.

Важно также понимать, что невербалика связана с внутренним состоянием, а внутреннее состояние напрямую связано с невербаликой – это, как два сообщающихся сосуда. Можно регулировать внутреннее состояние и это повлияет на невербалику и наоборот, можно регулировать невербалику, и она повлияет на наше внутреннее состояние.

Есть такое выражение глаза – зеркало души. Когда мы встречаемся с другим человеком глазами, мы можем понять о человеке многое. Но в чем заключается проблема контакта глаз? Дело в том, что большинство людей к контакту глаз не привыкли. Почему? Узнавая через контакт глаз что-то о человеке, мы открываем себя. В большинстве случаев люди контакт глаз стараются избегать, но, чтобы оказывать правильное воздействие на человека, оказывать лидерское влияние, контакт глаз важен, причем контакт глаз устойчивый. Что значит устойчивый?

Смотреть человеку в глаза до 2-3 секунд и не мандражировать.

Как происходит воспитание в себе лидера? Оно происходит всегда через изменение свойств характера. Потому что любая попытка освоить какие-то наносные техники, с реальной жизнью столкновения не выдержит. Поэтому, не изменив характер, учиться чему-либо бесполезно.

У каждого человека есть так называемый центр безопасности. Что это за центр? Это система, которая отвечает за нашу безопасность. Дело в том, что инстинкт самосохранения еще никто не отменял. Потому что человек, как и все живое, стремится свою жизнь сохранить. Поэтому, у людей существует некий центр, который отвечает за безопасность. Почему это важно понимать? Дело в том, чтобы начать воздействовать на людей, важно сначала понять себя, как человека. Потому что, если руководитель не понимает, как устроен человек, другими людьми ему управлять нельзя. Как известно большинство претензий горе руководителей направлены, ни к себе, а к подчиненным. Почему так бывает?

Вся соль заключается в том, что человек может управлять другим человеком исключительно посредством своего поведения.

Человек управляет другими – управляя собой. Потому что управление другими людьми всегда осуществляется посредством своих действий. Поэтому, поведение сотрудников – это всегда отражение поведения руководителя. Руководитель управляет другими людьми через свои действия, поэтому речь идет не о том, как кошмарить сотрудников, а о том, как можно вести себя в зависимости от того, что он хочет получить на выходе, а люди в свою очередь будут на это тем или иным способом откликаться.

Если люди не откликаются или откликаются, не так, как хочет руководитель, то проблема заключается не в людях, а в руководителе.

Потому что ключ к управлению другими людьми находится в нас самих, регулируя свое поведение, мы добиваемся правильного поведения других людей. Но многие руководители, как хотят? Как бы сделать так, чтобы сотрудники изменились, а я не менялся. Как это можно сделать? Никак. Поэтому, управления другими людьми – это всегда ответ на вопрос, как управлять собой?

Центр безопасности есть у каждого человека. Что центр безопасности делает? Он производит оценку окружающих нас людей, на предмет того, как себя вести? От чего зависит опасность или безопасность человека? От его правильного или неправильного поведения. Оценивая окружающих людей, наш организм выстраивает некое социальное поведение, благодаря чему остается в живых, т.е. его социум не сжирает.

Центр безопасности человека и занимается произведением оценки тех, кто нас окружает, формируя определенную модель поведения.

Как это работает, например, в переговорах? Люди общаясь друг с другом, на подсознательном уровне, фактически настраиваются на взаимное поведение. Хорошо это или плохо? Если понимать, как это устроено, можно на это влиять, в зависимости от контекста, формируя ту модель поведения, которая правильно отстроит собеседника.

Но давайте разберем эту идею в управленческом контексте. В управлении есть такая аксиома – руководитель имеет право принимать субъективное решение. Что это значит? Тот, в чьей власти находятся регламенты, имеет право по собственному усмотрению применять их или не применять. Сотрудник, совершив нарушение, может попасть под действие регламента, и руководитель имеет право решить, заслуживает ли ситуация применение регламента или нет. Получается, что применение регламента является не обязательным, если хозяин регламента так решил. Потому что не каждый проступок подчиненного заслуживает наказания. Поэтому, решать достоин виновник наказания или нет – это прерогатива исключительно хозяина регламента.

Также руководителю важно уметь подчиненному причинять боль.

Что это значит? Если сотрудник ведет себя правильно – руководитель уважителен и благодушен, если сотрудник ведет себя неправомерно и вызывающе, руководитель мгновенно разворачиваться нужной стороной к сотруднику и производит необходимое управленческое воздействие. Когда все хорошо, руководитель ласков и доброжелателен, но как только сотрудник допускает неправомерное действие – руководитель мгновенно производит корректирующее воздействие, после чего возвращается к прежней дружелюбной модели поведения.

Также, одним из основных инструментов управления, является моральное воздействие, как позитивное, так и негативное. Часто у руководителя страдает либо одна, либо другая сторона. Руководителю крайне важно также уметь позитивно настраивать своих подчиненных, делиться информацией, рассказывать о перспективах, проявлять внимание к личности человека. Большинство проблемных вопросов руководитель должен уметь решать без применения наказывающих регламентов. В компании должен обязательно быть наказывающий регламент, когда за те или иные проступки полагаются конкретные наказания.

Но руководитель, который является профессионалом, а не самодуром – эти инструменты практически не использует.

Грамотный руководитель умеет держать сотрудников в подчинении без этого, он может опираться на это, но не использовать. Как, то ружье, которое висит на стене, но из которого стреляют в исключительных случаях. Случаи выстрела известны, порохом в офисе иногда пахнет, все знают, что ружье работает, но палить направо и налево, мудрый руководитель себе позволить не может. Если руководитель умом не обделен, он просто не допускает своих сотрудников до поступков, заслуживающих наказания, он строит форму взаимоотношения таким образом, чтобы у людей не возникала идея, какое-либо правонарушение совершить.

Давайте рассмотрим пример опозданий. Многие люди не являются нарушителями по духу, они часто попадают в ситуацию, когда имеет место некий недостаток ресурсов. Например, сотрудник хочет что-то сделать, но мешают различные обстоятельства, т.к. по закону экономики – ресурсы всегда ограничены. В таких случаях цейтнота, каждый человек начинает расставлять для себя приоритеты, он начинает выбирать, в каком месте напрягаться надо, а в каком месте можно расслабиться.

Потому что напрягаться одновременно во всех местах – невозможно.

Если взять некого среднестатистического сотрудника, то утром перед выходом на работу, человек всегда находится в состоянии выбора – поспать подольше или встать пораньше, но способ прийти на работу вовремя известен всем. В чем заключается проблема? Проблема заключается в том, чтобы напрячься, например, встать пораньше или убедить себя что-то сделать, при этом придется от чего-то отказаться. Часто люди выбирают для себя ситуацию чуть большего комфорта, то есть они не хотят себя ущемлять. Почему так происходит? Потому что они считают, что им можно опоздать.

На самом деле в большинстве случаев люди свои опоздания не планируют. Но почему они опаздывают? Они просто не хотят должным образом напрячься. Человек в принципе не против вовремя приходить на работу, если ему не помешают обстоятельства, но обстоятельства кое-когда мешают, а кое-когда не мешают, а человек напрячься не хочет. Например, чтобы подумать, как сегодня на работу не опоздать, тоже является напряжением. Получается, что человек выбирает для себя некую зону комфортности, при этом любое действие, чтобы его в чем-то убедить, становится бесполезным.

Также есть такая категория руководителей террористов, которые любят за опоздания, применять штрафы.

Получается некая форма коррупции, сотрудник опаздывает, и компания на этом зарабатывает. На самом деле, что требуется от сотрудника? Денег с него содрать или чтобы он на работу вовремя приходил? Правильная цель управления – не допустить, чтобы сотрудник совершил нарушение. Поэтому, задача заключается в том, чтобы человеку и в голову не пришло то, что на работу вообще можно опоздать.

Задача руководителя заключается в том, чтобы построить такую модель поведения, при которой, когда сотрудник думает, что происходит вероятность опоздания, он на работу начинает бежать галопом.

Модель поведения руководителя заключается не в том, что он думает, как бы человека наказать, а в том, как сделать так, чтобы сотруднику не захотелось совершить поступок, который может привести к наказанию. Руководителю при необходимости, важно научиться искусству, делать беседу для своего сотрудника неприятной. Для чего это необходимо? Чтобы у сотрудника желание снова участвовать в такой беседе не возникало. Получается, что подчиненный начинает узнавать, как светлую, так и темную сторону своего босса и ему хочется общаться с его светлой стороной и крайне не хочется иметь дело с темной.

Также принципиально важно понимать, когда ситуация заслуживает исправления, то цель такой корректирующей беседы с сотрудником заключается в том, чтобы человек в процессе беседы с руководителем осознал в чем заключается его ошибка и понял, как ему в следующий раз необходимо действовать. Крайне важный момент, чтобы сотрудник осознал, в чем заключается нарушение. Также важно, чтобы он по этому поводу испытал негативную эмоцию.

Искусство заключается в том, чтобы сотрудник испытывал негативные эмоции, но при этом не смог обидеться.

В чем заключается проблема обиды? Обида не заставляет человека пересмотреть собственное поведение. Дело в том, что если подчиненный решит, что этот мудак вечно недоволен, то человек не пересмотрит свое поведение никогда. Обида на самом деле является неким предохранителем. Как это работает? Обижаясь, человек тем самым избавляет себя от необходимости себя оценивать. Человек начинает думать, раз виноваты все вокруг, значит я в порядке, значит можно ничего в себе не менять.

Причинить боль и обидеть – это разные вещи. Что значит причинить боль? Это заставить осмыслить поступок, побудить человека к самоанализу и рефлексии, в чем он был неправ. Обидеть же – это оскорбить человека, когда его эго терпит ущерб. Задача руководителя научиться вводить сотрудника в этот круг пересмотра своих ошибок.

Цель болевого воздействия, чтобы человек осмыслил собственное поведение, расстроился по этому поводу, понял, что вел себя неправильно и сделал соответствующие выводы.

Руководителю также важно быть гибким на личностном уровне и жестким на уровне ролевом. Что значит, гибким на личностном уровне? Это не значит, что допускается хамство и фамильярность. Поскольку руководитель обладает большей ответственностью, большим авторитетом, большими знаниями, ему важно быть по-мудрому снисходительным к людским поступкам, которые под регламенты не попадают.

Руководитель может объяснять свое решение, но делать это не обязан. Он также не обязан свое решение доказывать. Почему? Доказывающий – слаб. Он свое решение сотруднику продает, т.е. объясняя свое решение, он рассчитывает на разум человека.

Часто объяснение воспринимается подчиненными, как зависимость. Такие сотрудники, считают, что раз его руководитель начинает ему свое решение объяснять, значит, есть возможность его оспорить. Вступая в такой разговор, руководителю важно быть предельно чутким. Потому что такие покушения важно пресекать на корню. Вообще, роль управления – это профилактировать события.

Потому что мудрый руководитель не допускает поступки подчиненных, за которые ему придется их наказывать.