Корпоративная культура Как сформировать в компании корпоративную культуру? Как истина одна, так и механизм формирования корпоративной культуры тоже один, только сами цели, ради чего все это затевается – разные. Любая компания на пути своего становления, проходит через ряд кризисов. Что это за кризисы? Если рассмотреть кризис на старте, когда бизнес еще в зачаточном состоянии, то существуют два параметра, которые подлежат измерению – это рост и трудности. За счет чего происходит рост? За счет поиска новых путей развития.

Основная проблема, с которой на этом этапе сталкивается новичок, он распыляется не на свои задачи, не умеет намечать цели, не умеет воспитывать сотрудников, по сути, не обладает базовым управленческим инструментарием, вследствие чего возникает кризис руководства.

Следующий этап – это рост через формальные указания. Что это за этап? На данном этапе, бизнес еще не структурирован, но становится уже более системным. Все кризисы, которые на этом этапе возникают, называются кризисом автономии. С чем это связано? По сути, в компании все-равно первое лицо продолжает все решать. Какой следующий этап?

Это рост, через делегирование.

Что значит делегирование? Это когда в компании разделены по функциональному признаку какие-то структуры, например, маркетинг, продажи, финансы. Бизнес начинает расти, когда верхушке этих отделов, передаются в руки определенные бразды правления, когда люди в рамках своей компетентности могут решать определенные задачи. Следующий этап – это кризис контроля. В чем заключается проблема? Дело в том, что тяжело удерживать одной рукой три арбуза. На этом этапе, задачей является ввести в компанию систему контроля.

Но возникает опасность вырастить контроллеров, которые в свою очередь, будут контролировать других контроллеров.

Следующий этап – это координация. Что такое координация? Под координацией предполагается налаживание активных взаимодействий. За счет чего эти взаимодействия происходят? За счет того, что создается большой информационный поток. При этом перекос, который может возникнуть – это создание бюрократии. Что означает бюрократия? Бюрократия – это когда сотрудники перестают работать и начинают строчить отчеты, т.е. делиться друг с другом информацией. Сотрудник пишет отчеты для руководства о том, чем он занимается, но ничего конкретно не делает.

Получается, что хотели контроля, а получили бюрократию.

Что происходит после того, как решается проблема с бюрократией? Начинается следующий этап, когда руководитель убирает бюрократию и начинает развивать компанию, через сотрудничество. Что в этом случае происходит? Число бумаг и отчетов сокращается и начинается рост через доверие. Какой кризис наступает на этом этапе? Наступает кризис человеческого фактора. Что это за кризис? Это кризис убеждений. Дело в том, что любой человек пришедший в компанию, приходит со своим джентльменским набором стереотипов. Какими стереотипами? Личностными, функциональными и отраслевыми.

С чего начинается корпоративная культура? Как театр начинается с вешалки, так и корпоративная культура начинается с первого лица, где персонал – это всегда зеркальное отражение идентичности предпринимателя. Почему, мы говорим про идентичность?

Дело в том, что ключевым звеном при создании корпоративной культуры, является построение корпоративной идентичности.

Из чего состоит структура корпоративной идентичности? Она состоит из корпоративной философии и корпоративной культуры. Что такое корпоративная философия? Корпоративная философия – это ядро, а корпоративная культура – это следствие действия ядра. Что в результате этого взаимодействия происходит? Следствием этого взаимодействия определяется то, как компания будет восприниматься внешней средой.

Почему это важно понимать? Дело в том, что над этими частями можно работать только внутри корпоративной идентичности. Потому что отсутствие четко выстроенной философии компании, чревато тем, что сотрудники с самого начала будут ориентированы неправильно. Что является самым сложным? Это создать в компании корпоративную философию. Из чего корпоративная философия состоит?

Философия компании обязательно содержит ценности, на которых базируются миссия и видение компании.

Второй частью наполнения корпоративной идентичности, является корпоративная идеология. Чем отличается идеология, от культуры? Идеология – это механизм превращения идеи в знание. Поэтому, когда в голове у сотрудника возникает какая-то мысль, то задача эту мысль перевести в знание. Собственно, этот процесс перехода и будет работой идеологии.

Часто применяют такой термин, как корпоративное поведение. Что такое корпоративное поведение? Стиль поведения с клиентами и поставщиками – будет корпоративным поведением, а неформальное поведение внутри компании – это корпоративная культура. Чем наполняется корпоративная идеология? Это всегда какой-то символ, логотип, который наполняется неким смыслом. В чем основная идея?

Это начать воздействовать на визуальные каналы восприятия информации, работающих в компании людей.

Как это визуальное воздействие происходит? Задача состоит в том, чтобы создать поток информации, которая предоставляется в разрезе визуализации корпоративной идентичности. В чем эта идентичность выражается? Она выражается в ценностях, миссии и видении компании. Поэтому, первичная задача заключается в том, чтобы всю информацию собрать, правильно ее упаковать и внутри компании распространить. Что означает работать с аудиальным каналом? Это значит, что корпоративная философия должна постоянно проговариваться вслух.

Поэтому что касается ценностей, миссии и видения компании – о них необходимо говорить постоянно.

Как можно воздействовать на ощущения? Необходимо создать способ, при помощи которого, корпоративную философию можно будет пощупать. Как это делается? Например, сотруднику, прошедшему отбор, выдается корпоративный паспорт. Чем этот паспорт наполняется? В нем находится все, что касается ценностей компании. Этот паспорт должен быть с человеком постоянно, он должен служить роль напоминалки. Тут начинает работать механизм – тысячу раз увидел и поймал.

Ключевым звеном при работе с персоналом является корпоративная идеология. Но корпоративная идеология всегда доходит до определенной грани, когда она трансформируется в корпоративную религию. Что значит корпоративная религия? Это означает, что в компании, появляется материальное тело. Что является материальным телом компании? Это бренд.

Поэтому, корпоративная идеология, является началом построения бренда.

Что при построении корпоративной идеологии важно учитывать? Ключевой фактор – корпоративную идеологию должен транслировать главный носитель корпоративной идентичности. Кто этот человек? Это предприниматель. Поэтому, если он этим транслированием заниматься не хочет, дальше двигаться бесполезно.

Что еще при формировании корпоративной идентичности важно учитывать? Нужны инструменты построения системы приверженности. Что это за инструменты? Например, в армии – это присяга. Что такое присяга? Это некий легализованный ритуал входа. Что происходит сразу после присяги? На человека распространяется устав. Что такое устав? Это внутренний закон, который составлен на основе ценностей, который показывает, как внутри этой структуры принято жить.

Чем ценность отличается от потребности? Дело в том, что потребности человека меняются постоянно, а ценности – это такой априорный стандарт. Что делают ценности с потребностями? Они их ограничивают. Но есть нечто, находящееся над ценностями человека. Что это такое? Это чувство собственной значимости или человеческое эго. Что произойдет с человеком, если у него чувство собственной значимости отнять?

Он автоматически попадает в состояние смирения.

Когда речь идет о чувстве собственной значимости, всегда предполагается, что внутри человека существует некий механизм, который побуждает его действовать определенным образом. Поэтому, в большинстве случаев, любой сделанный человеком выбор, зачастую продиктован именно чувством собственной значимости. На чем базируются сопротивления? Сопротивления почти всегда проявляются из чувства собственной значимости. Если разобраться, то у человека практически всегда, вызывает сопротивление все то, что под его эго не попадает.

Как работать с ценностями человека, на основе его идентичности? Это ответ на вопрос, какое отношение к реализации потенциала этого человека, имеет то, чем он конкретно занимается. При условии, что его занятие соответствует его предназначению, а ценность – это реализация своей миссии.

В этом случае, человек попадает в состояние благодати.

Существуют два основных вида ценностей. Что это за ценности? Это итоговые и инструментальные. Что делают итоговые ценности? Они отвечают на вопрос: «Что для человека в жизни, важнее всего?» Поэтому, когда мы говорим о реализации потенциала – это всегда итоговая ценность. Когда происходят искажения в ценностях? Когда они направлены на других людей. Это коварная ошибка. Почему это так? Потому что, имея смещение в итоговой ценности, человек начинает себя распиливать на куски.

Почему так происходит? Потому что в чистом виде, истинная ценность может быть у человека только своя – это то, что человек делает для себя, когда он себя выращивает. Но, как только появляется внешний контекст, тут же происходит противопоставление и человек попадает в состояние шизофрении.

В результате этого раскола, происходит деформация личности.

Также, итоговые ценности делятся на два типа – это личные и гуманистические. Что такое личные? Личные – это то, к чему человек стремится для себя любимого, а гуманистические – это те, которые идут на пользу обществу. Зачем нужны инструментальные ценности? Они относятся к типам поведения человека, которые отвечают на вопрос: «Как мне себя вести по отношению к окружающим?» По сути, инструментальные ценности нужны человеку, для достижения итоговых ценностей. Что предполагается, когда мы говорим об изменении ценностей? Мы сотруднику не ценности меняем, мы разрушаем его убеждения. Какие убеждения необходимо разрушить?

Те, которые нефункциональны, которые человека ограничивают, которые мешают его эволюции.

Когда процесс формирования убеждений был произведен, какой начинается следующий этап? Мы приступаем к формализации норм и правил. Что такое нормы? Это правила поведения. Нормами наполнены уставы, положения, кодексы, но продиктованы они исключительно ценностями. На что еще при создании корпоративной идеологии, важно обратить внимание? На миссию и видение компании, если они не были формализовали, до момента разработки стратегии. Они, либо подтверждаются, либо укрепляются, либо дорабатываются до тех пор, пока в них не появится ценностный фундамент.

Что обязательно должно быть в миссии? Это ключевые и итоговые ценности. Но более сложный вопрос, касается видения того, как компания на основе своей миссии, видит себя в долгосрочной перспективе. В чем заключается трудность? Видение должно отражать все аспекты компании, не перенося существующие проблемы в будущее. Видение – это некий образ будущего и никакой связи с действительностью он иметь не может. Для чего он нужен?

Он необходим для создания видения компании.

Как это можно реализовать для линейных специалистов? Для них создается система приверженности идеологии. Зачем она нужна? Основная задача – это сформировать не систему функциональных стандартов, а создать систему идеологических стандартов, которая позволит людьми управлять. Как это делается? По сути, создается корпоративная библия компании, в которой собраны основные правила о том, как сотрудник может действовать, в соответствии с принятой в компании идеологией.

Данного набора сведений нет ни в должностных инструкциях, ни в положениях о подразделениях. Корпоративная библия – это дополнительный документ, который говорит о том, как сотрудник может действовать в среде. Дело в том, что привлечь профессионалов – всегда трудно.

Поэтому, задача ставится наоборот, а именно, задача построить систему подбора и развитии персонала таким образом, чтобы компания в потенциале, могла привлекать профессиональные кадры.

Что для этого необходимо? Для этого, система стандартов и постулатов компании выстраивается таким образом, чтобы человек совершал простые, точные действия, и чтобы не совершить их, он не мог. После того, как система приверженности в компании была создана, какая следующая задача? Это проработать схему мероприятий входа-выхода. Как выглядит этап входа? После прохождения отбора, начинается испытательный срок. Чем он характерен? Сотрудник должен не на словах, а на деле подтвердить свой потенциал.

Как это происходит? Новичку не дают ни какие инструменты, он должен доказать, что способен много и быстро учиться. Какой следующий этап? Это знакомство с идеологией компании, которое заключается в том, что сотрудник учит наизусть стандарты компании и сдает по ним экзамен. Следующий этап – это сам вход. Вход, также превращается в некий ритуал. Для чего это все делается? Дело в том, что когда у нас нет такого бренда, как Apple или Google, то создать значимость входа в компанию, мы можем только своими действиями.